Každá organizace si jistě přeje, aby byli jejich zaměstnanci hrdí na své pracovní místo a pracoviště, kde působí, doporučovali ostatním, aby oceňovali sounáležitost s organizací více než samotnou finanční odměnu, aby cítili osobní a emocionální závazek vůči svému zaměstnání a zároveň prožívali blízký vztah k hodnotám, etice i činnosti, kterou jejich organizace reprezentuje. Jednoduše, aby se cítili vnitřně propojení se svým zaměstnáním a tím měli pocit plnohodnotné a smysluplné práce, kterou vykonávají s nasazením a vysokou angažovaností. Pojem engagement, který tento vnitřní závazek pracovníků vůči své organizaci vyjadřuje, se stává v manažerské terminologii stále populárnějším. Jeho český ekvivalent se ale hledá těžko, proto podobně jako celá řada jiných psychologických výrazů (např. flow jako hluboké ponoření se do určité činnosti) zůstává ve svém anglickém originále.
Péče o engagement zaměstnanců organizací podporuje pokles jejich fluktuace a vede k vyššímu pracovnímu nasazení i výkonnosti a zvyšuje pracovní spokojenost. Vyšší produktivitu zaměstnanců, u kterých se projevuje engagement, dokládají výzkumy, které se na tuto problematiku zaměřují (viz Globoforce Survey Results, 2007). V čem ale podpora engagementu zaměstnanců spočívá? Jako manažeři, personalisté a ředitelé HR musíte začít sami u sebe a změnit svůj postoj vůči lidem, jejichž postoje chceme pozitivně ovlivňovat. Uvědomte si, co vám samotným dodává pocit naplnění a sounáležitosti s organizací, ve které pracujete, co vás motivuje podávat vyšší výkony a co vás činí spokojenými ve své práci. Je to možnost rozhodovat a řídit svou pracovní činnost, ovlivňovat dění ve vaší organizaci? Pocit sdílení a sounáležitosti souvisí s možností projevení sebe sama, svého názoru, svých potřeb, souvisí se vzájemným respektem a úctou jeden k druhému bez ohledu na hierarchické postavení pracovníků organizace. Samotný zájem o názory, potřeby či pocity zaměstnanců vede k vyšší motivaci, výkonnosti i spokojenosti zaměstnanců. Otevřenost a ochota sdílet nejen pracovní činnost, ale také emoce je projevem zájmu a podpory, které každý zaměstnanec zajisté ocení. I v pozici výkonných manažerů bychom měli zůstávat lidmi, kteří vnímají své sociální okolí jako lidské bytosti a ne bezchybné a neemoční roboty. Vzrůstající engagement vytváří konvergenci zájmu zaměstnanců se zájmem organizace a zároveň podporuje kreativitu a inovaci pracoviště. Vytváření a udržování engagementu je úkolem manažerů, stejně jako utváření celkového pracovního klimatu. Zaměřením se na pozitivní stránky pracovníku zajišťuje podporu pracovní kultury engagementu. Neustálá kritika, perfekcionismus bez ocenění snahy a úsilí, nemožnost se aktivně zapojovat do řízení své činnosti naopak vede k nezájmu a poklesu pracovního nasazení.
Manažeři mají těžký úkol koučovat své pracovníky, motivovat je k tomu, aby podávali nejvyšší výkony a zároveň neztráceli zájem o svou práci, musí bojovat proti fluktuaci a k tomu ještě pečovat o svůj vlastní engagement. Všechny tyto úkoly někdy až trochu stojí proti sobě a manažer tak musí hledat složitá řešení. Kdo koučuje manažery? Balance Centrum, tým odborníků specializující se na osobnostní rozvoj, psychickou odolnost a celkové zdraví.
Autor: Aneta Unzeitigová
Zdroj: http://www.dalecarnegie.cz/assets/417/7/Beyond_Employment_Engagement_cz.pdf